情况证明书 我是 [公司全称] 的人力资源部，现向贵司出具本证明。关于你此前在 [原单位名称] 任职期间，特别是在 [项目名称] 项目里的表现，我们内部核查了相关证据，结论是：该员工在短工夫内搞定了既定任务，但后续工作中出现了明显短板，严重影响了整体进度交付。 具体来看，该员工在接手 [项目名称] 之初，展现出了不错的学习本事。在项目启动的第一周，他主动承担了前期资料搜集和初版方案梳理的工作，速度比部门平均水平快了不少，这点确实不赖。到了中期，他根本能独立对接两边的需求，沟通顺畅，没有任何指令性毛病。
不过，到了项目收尾阶段，情况就大不如前了。 这里有个细节：在最终一次提交方案时，他竟然出于没找到那个备用接口文档，直接把文件发错了版本给甲方，害得对方反复改图折腾了三天，最终只能推翻重来。
这种低级毛病，在专业团队里绝对归于“不通顺”的表现。并且，他明明知道项目截止日期只有三天，居然还熬夜做了两份方案，一份给自己看，一份留作备用，结局两份都做了烂大街，显得既没效率又没责任心。
这就是典型的“该歇歇了，非干完不可”的心态。 还有啊，他的专业技能根本也是经不起推敲的。别看能听懂指令，但动手操作时时常卡壳。
比如在某次需求变更时，他不仅要改流程，连带着把之前设计好的数据库字段都删了重加一遍，并且格式全乱套，最终还得重新画图，浪费了我们两小时人力。
这种本事，放到其他单位大约率会被直接pass，要么只能做个边缘角色，挺难独当一面。 归根结底，他这段经历别看能说明他曾经干过活，但无法证明他有持续胜任你岗位所需的素质。
特别是面对突发状况和复杂需求时，他的反应明显滞后，大量本该预判好的坑都跳过了。
要是目前让他来承接 [具体岗位职责]，他大约率会出于细节疏忽要么流程意识缺失，给咱们团队拖后腿。 故此，基于以上这些硬指标，我们认定他不符合你的录用条件。
要是你非要顶到这个岗位试试，那是要花双倍努力去“补基础”的，并且风险贼大。建议咱们如实做拍板，别让他拿着“曾经干过”当“目前能行”的挡箭牌了。 特此证明。 [公司名称] 人力资源部 [日期]